04 Januari 2010

Laporan Observasi Lapangan (OL)

LAPORAN OBSERVASI LAPANGAN (OL)

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Penyelenggaraan suatu tata pemerintahan yang baik sangat di-tentukan oleh kualitas dan kemampuan birokrasi. Birokrasi sebagai pemberi bentuk kebijakan publik dengan sumber daya aparatur (Pegawai Negeri Sipil) yang mendukungnya harus mampu mengimplementasikan kebijakan publik serta tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan secara profesional.
Profesionalisme PNS seringkali dikumandangkan oleh berbagai kalangan yang menghendaki bahwa setiap PNS harus memiliki kemampuan dalam mewujudkan pelayanan masyarakat dengan cepat, berkualitas, dan tidak diskriminatif. PNS juga diharapkan senantiasa berorientasi pada peningkatan kinerja dan sekaligus meningkatkan pemberdayaan potensi masyarakat, guna men-dorong pertumbuhan perekonomian nasional, meningkatkan keunggulan kompetitif serta berupaya meningkatkan keperca-yaan masyarakat terhadap birokrasi. Permasalahan profesionalisme PNS akan semakin rumit, mana-kala terjadi intervensi kekuatan politik terutama dalam proses memilih dan menetapkan pengangkatan PNS dalam suatu jabatan.
Sebagaimana diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dalam Pasal 17 ayat (2) ditentukan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profe-sionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.
Untuk mewujudkan profesionalisme dimaksud, maka pengang-katan PNS dalam suatu jabatan seyogyanya harus sesuai dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut. Namun secara empiris masih banyak pengangkatan PNS dalam suatu jabatan belum didasarkan pada kompetensi jabatan yang ditentukan untuk jabatan tersebut. Kondisi ini dapat kita mak-lumi, oleh karena di masa yang lalu belum tersedia standar kompetensi jabatan bagi PNS.
Untuk menentukan Standar Kompetensi Jabatan, maka dengan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 tanggal 21 Nopember 2003 telah ditetapkan Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil. Pedoman ini merupakan panduan bagi setiap instansi pemerintah baik pusat maupun daerah dalam menyusun standar kompetensi jabatan struktural pada instansi masing-masing.
Dalam rangka peningkatan kualitas dan kemampuan (capacity building) birokrasi, harus didukung dengan konsep pengang-katan PNS dalam jabatan berbasis kompetensi. Implementasi konsep pengangkatan berbasis kompetensi ini akan lebih efektif, manakala didukung dengan konsep pengukuran kompetensi individu (pemegang jabatan), sehingga pendekatan the right man on the right place akan terwujud. Oleh karena itu agar instansi dapat mengimplementasikan konsep ini, maka dipan-dang perlu melakukan kajian mengenai pengukuran kompetensi PNS guna memperoleh informasi yang komprehensif dalam rangka penyusunan pedoman pengukuran kompetensi PNS dalam jabatan struktural sebagaimana ditentukan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural dan Kepu-tusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 tanggal 21 Nopember 2003 tersebut di atas.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang pengkajian sebagaimana diuraikan di atas, maka rumusan permasalahan dalam pengkajian ini adalah bagaimana proses pengukuran kompetensi Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural ? Dari pokok permasalahan tersebut dapat dirinci dalam beberapa permasalahan, yaitu:
1. Metode dan alat ukur apa yang dapat digunakan untuk pengukuran kompetensi PNS dalam jabatan struktural.
2. Bagaimana prosedur pengukuran kompetensi PNS dalam jabatan struktural.
C. Ruang Lingkup
Ruang lingkup pembahasan adalah bagaimana penerapan pengukuran dan prosedur kompetensi Jabatan Struktural di Pemerintah Kabupaten Pemalang.
D. Tujuan dan Manfaat Observasi Lapangan
1. Tujuan
Tujuan Observasi Lapangan adalah untuk mengetahui sejauhmana prosedur dan penerapan kompetensi PNS dalam pengangkatan jabatan struktural di Badan Kepegawaian Negara.
2. Manfaat
Setelah mengikuti Observasi Lapangan diharapkan peserta mampu memahami penerapan kompetensi PNS dalam pengangkatan jabatan struktural dan mengaplikasikannya dalam pelaksanaan penempatan jabatan struktural di Kabupaten Pemalang.
E. Metodologi Penelitian
Metodologi yang kami gunakan dalam penyusunan laporan hasil Observasi Lapangan (OL) adalah dengan cara :
a. Observasi Lapangan.
b. Wawancara.
c. Seminar.
d. Studi Pustaka.






BAB II
PROFIL KELEMBAGAAN

Sejarah Badan Kepegawaian Negara (BKN) Jakarta berdiri sejak Pemerintahan Belanja, pada awalnya Pegawai Negeri berada di bawah pemerintah Republik Indonesia dan sebagian lagi berada di bawah pemerintah Hindia Belanda. Keadaan seperti itu menyebabkan pembinaannyapun dilakukan oleh dua lembaga, yaitu : Kantor Urusan Pegawai Negeri yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 1948 tanggal 30 Mei 1948, berkedudukan di ibukota pemerintahan di Yogyakarta dan dipimpin oleh seorang Kepala yaitu Raden Pandji Soeroso. Pada tahun yang sama Pemerintah juga menetapkan pembentukan perwakilan KUP untuk wilayah Indonesia bagian timur yang berkedudukan di Makasar. Dalam perkembangan selanjutnya, Kantor Urusan Pegawai (KUP) inilah yang menjadi cikal bakal BAKN, sehingga tanggal 30 Mei 1948 ditetapkan sebagai tanggal lahirnya BAKN. Dienst voor Algemene Personele (DAPZ) yang lebih dikenal dengan DUUP (Djawatan Umum Urusan Pegawai) yang dibentuk dengan Keputusan Gubernur Jenderar Hindia Belanda Nomor 13 tanggal 9 Juni 1948, dikepalai oleh Mr. J.W. Van Hoogstraken dan berkedudukan di Jakarta.
Tugas pokok KUP adalah mengurus segala sesuatu mengenai kedudukan dan gaji Pegawai Negeri serta mengawasi supaya peraturan-peraturan itu dijalankan dengan tepat. KUP dipimpin oleh seorang Kepala yang diangkat dan diberhentikan oleh Presiden atas usul Perdana Menteri dan langsung berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Perdana Menteri Kebijakan pemerintah yang dipandang cukup penting pada masa itu adalah dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1948 tentang Peraturan Gaji Pegawai yang dikenal dengaqn nama PGP-48. Dalam peraturan pemerintah ini, gaji permulaan golongan terendah adalah Rp. 45,- sebulan. Gaji pokok seorang pegawai dengan isteri dan seorang anak tidak akan kurang dari Rp. 65,- sebulan. Azas-azas peraturan penghargaan pengalaman bekerja mulai berlaku pada PGP-48 ini. Ijazah sekolah tidak mempunyai arti penting tetapi hanya sebagai ukuran derajat atau kepandaian. Untuk menentukan kedudukan pegawai selanjutnya salah satu syarat adalah kecakapannya. Sistem penggajian yang dianut dalam PGP-48 adalah sistem horizontal dan masa kerja yang berhubungan dengan gaji lama dihitung serta untuk kenaikan gaji berikutnya dalam pangkat baru.
Peraturan Gaji pegawai kemudian diatur kembali dengan PGPN-1955 yang berlaku mulai tahun 1955. Dalam PGPN-1955 dikenal sembilan golongan dan 31 ruang gaji. Selain gaji pokok, untuk kesejahteraan pegawai juga diberikan tunjangan-tunjangan yaitu tunjangan keluarga, tunjangan anak, tunjangan kemahalan setempat, kemahalan umum, kemahalan daerah, tunjangan tangung jawab keuangan, perwakilan, ujian dinas, tunjangan jabatan dan uang pengganti, serta tunjangan bahaya. Sejak pembubaran RIS dan pembentukan Negara Kesatuan Republik Indonesia tanggal 15 Agustus 1950, pemerintah memandang perlu untuk memusatkan urusan kepegawaian yang sebelumnya diselenggarakan oleh KUP di Yogyakarta dan DUUP di Jakarta. Untuk maksud tersebut ditetapkanlah Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1950 tanggal 15 Desember 1950. Dengan Peraturan Pemerintah tersebut, KUP di Yogyakarta dan DUUP di Jakarta digabungkan menjadi satu. Meskipun KUP berkedudukan di Jakarta, dalam pelaksanaan tugasnya masih ada unit kerja yang berkedudukan di daerah, yaitu Bagian Tata Usaha Kepegawaian (Biro TUK) di Yogyakarta dan Bagian Pensiun dan Tunjangan (Biro P&T) di Bandung. Pada tahun 1999 Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN) berubah nama menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN). Untuk membantu tugas dari BKN Pusat maka dibentuk Kantor Regional (Kanreg) di beberapa wilayah di Indonesia yang terdiri dari 12 Kanreg. Setiap Kanreg mempunyai wilayah kerja meliputi beberapa Propinsi. Untuk mengetahui Struktur Organisasi yang ada di Badan Kepegawaian Jakarta sebagaimana terlampir.






BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN

Sebelum kita menuju pada pokok permasalahan terlebih dulu kita membahas masalah Kompetensi. Kita menggunakan istilah kompetensi dan kompeten. Misalnya kurikulum berbasis kompetensi, pelatihan berbasis kompetensi, manajemen kompetensi, dan ssebagaianya. Kalau dalam bahasa aslinya (Inggris) dikenal istilah competency, competence, dan competent yang arti satu sama lainnya relatif sangat tipis. Competency merupakan kata benda dari competence yakni kecakapan. Competence selain berarti kecakapan dan kemampuan juga berarti wewenang. Juga dapat diartikan sebagai keadaan yang sesuai, memadai, atau cocok dalam penggunaan dua kata itu sering rancu. Sedang competent sebagai kata sifat yang oleh R. Palan dalam bukunya “Competency Management - A Practicioner’s Guide”, mengungkapkan competency (kompetensi) merupakan deskripsi mengenai perilaku sementara competence (kecakapan) sebagai deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. Uraian singkat berikut Spirit Publik menjelaskan apa yang dimaksud dengan kompetensi dan jenisnya. Menurut Palan, kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer). Dengan demikian kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda yang mendorong perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan. Bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998), kompetensi didefinisikan sebagai aspek- aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan menghasilkan kinerja. Berdasarkan definisi tersebut maka dapat pribadi dari seseorang pekerja itu merupakan kompetensi. Hanya aspek-aspek pribadi yang mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan kompetensi yang dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa kompetensi akan selalu terkait dengan kinerja Pendapat lain berkaitan dengan kompetensi PNS adalah : kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. (Suprapto,2002) Selanjutnya menurut Spencer and Spencer (1993) kompetensi dapat dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu “threshold competencies” dan “differentiating compentencies”. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan “differentiating competencies” adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang dosen harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran “threshold competencies”,selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah dipahami dan analisanya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka hal itu sudah masuk “differentiating competencies”. Makna kompentensi sebagai an underlying characteristic’s merupakan sesuatu yang melekat memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud, bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian. Kompentensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan motif kompentensi dapat diperoleh pada saat proses seleksi. Causally related artinya kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Sedangkan kata criterion-referenced mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Setyowati – Strategi Pengembangan Sumber Daya Aparatur Berbasis Kompetensi 23 Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah: electrical engineering, marketing research, inancial analysis, manpower planning, dll. Adapun yang dimaksud dengan standar kompetensi adalah : spesifikasi atau sesuatu yang dibakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan kompetensi pekerjaan tertentu agar yang bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan dengan hasil baik (Suprapto, ibid).
Sedangkan pendapat Muins (2000), bahwa standar kompetensi merupakan ukuran atas kemampuan untuk memahami dan berkomunikasi dengan berbagai kultur dan erat kaitannya dengan profesionalisme. Ini berarti, standar kompetensi merujuk pada sesuatu keadaan dimana seseorang dapat dipercaya berdasarkan kemampuannya. Bagi organisasi standar kompetensi merupakan suatu konsep keandalan dan suatu organisasi yang diperoleh melalui dunia profesi yang dimilikinya. Dengan demikian standar kompetensi menunjukkan kadar penguasaan suatu profesi atau bidang tanggungjawabnya. Lebih dalam ditegaskan oleh Prayitno (2002), bahwa standar kompetensi mencakup 3 hal, yaitu : (1) Ketrampilan, yaitu kemampuan untuk menunjukkan tugas pada tingkat kriteria yang dapat diterima secara terus menerus dengan kegiatan yang paling sedikit; (2) Pengetahuan yakni fakta dan angka dibalik aspek teknis; (3) Sikap, yaitu kesan yang ditunjukkan kepada pelanggan dan orang lain bahwa yang bersangkutan mampu berada dalam lingkungan kerja. Secara spesifik lebih lanjut dijelaskan bahwa : Kualifikasi PNS dapat ditinjau dari tiga unsur, yaitu : Pertama, Keahlian, yang dimaksud bahwa setiap PNS harus : a) Memiliki pengalaman yang sesuai dengan tugas dan fungsinya, b) Memiliki pengetahuan yang sesuai dengan tugas dan fungsinya, c) Memiliki wawasan yang luas, dan d) Beretika. Kedua, Kemampuan tehnis, yaitu PNS antara lain harus memahami tugas-tugas di bidangnya. Ketiga, Sifat-sifat personil yang baik, antara lain harus memiliki disiplin tinggi, jujur. Menaruh minat, terbuka, obyektif, pandai berkomunikasi, selalu siap dan terlatih. Menurut Maarif (2003), tentang penetapan standar kompetensi dapat diorioentasikan pada : pengetahuan, ketrampilan, dan sikap baik yang bersifat hard competencies maupun soft competencies. Menurut Spencer dan Spencer (dalam Dharma, 2002) tentang Soft/ generic competencies meliputi delapan (8) kelompok kompetensi, yaitu: (1) Kemampuan dalam mengimplementasikan (motivasi untuk berprestasi, perhatian terhadap, kejelasan tugas, ketelitian kualitas kerja, proaktif dan kemampuan mencari Spirit Publik dan menggunakan informasi; (2) Kemampuan melayani (empati, berorientasi pada pelanggan); (3) Kemampuan memimpin (kemampuan mempengaruhi kesadaran berorganisasi, kemampuan membangun hubungan); (4) Kemampuan mengelola (kemampuan mengembangkan orang lain); (5) Kemampuan mengarahkan (kemampuan kerjasama kelompok); (6) Kemampuan memimpin kelompok; (7) Kemampuan berpikir (berpikir analitis, berpikir konseptual,keahlian tehnis/profesional dan manjerial); (8) Kemampuan bersikap dewasa (kemampuan mengendalikan diri, fleksibelitas, komitmen terhadap organisasi). Badan Kepegawaian Negara (2004), juga telah menyusun standar kompetensi jabatan struktural untuk PNS, yang dibedakan : (1) Kompetensi dasar (threshold competency) adalah kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural eselon II, III, dan IV, yang meliputi 5 komponen; (2) Kompetensi bidang (differentiating competency) adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaannya yang terdiri dari 33 komponen. Selain itu, Dharma, juga merangkum pendapat beberapa ahli, tentang Komponen Kompetensi, menurutnya terdapat lima karakteristik komponen kompetensi, yaitu : (1) Motives, adalah sesuatu dimana, seseorang secara konsisten berpikir sehingga, ia melakukan tindakan; (2) Traits, adalah watak, yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara-cara tertentu; (3) Self Concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang; (4) Knowledge, adalah informasi yang dimiliki sesorang, untuk bidang tertentu; (5) Skill, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Sedangkan menurut Prayitno (loc.cit) komponen-komponen kompetensi profesional, dibagi menjadi empat kelompok, yaitu : (1) Kemampuan spesialis, meliputi kemampuan ketrampilan dan pengetahuan, menggunakan perkakas dan peralatan dengan sempurna, serta mengorganisasikan dan menangani masalah; (2) Kemampuan Metodik, meliputi kemampuan mengumpulkan dan menganalisis informasi, mengevalusi, orientasi tujuan kerja , bekerja secara sistematik; (3) Kemampuan Sosial, meliputi kemampuan untuk berkomunikasi, bekerja kelompok dan bekerjasama; (4) Kemampuan Individu, meliputi kemampuan untuk inisiatif, dipercaya, motivasi dan kreatif.
Sejalan dengan UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, sistem manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) menggunakan gabungan dari unified system dan separated system. PNS baik di Pusat maupun di Daerah diharapkan memiliki kualitas yang setara dan memiliki norma, standar, dan prosedur manajemen kepegawaian yang sama. Sebagai bagian dari pembinaan Pegawai Negeri, pembinaan Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya dengan berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang bagi Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi tinggi untuk meningkatkan kemampuannya secara profesional dan berkompetisi secara sehat. Dengan demikian pengangkatan dalam jabatan harus didasarkan pada sistem prestasi kerja yang didasarkan atas penilaian obyektif terhadap prestasi, kompetensi, dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil. Dalam pembinaan kenaikan pangkat, di samping berdasarkan sistem prestasi kerja juga diperhatikan sistem karier.
” Seseorang yang tidak berhasil melaksanakan tugas pekerjaan, bukanlah berarti ia tidak memiliki kompetensi, tetapi mungkin saja karena yang bersangkutan memiliki kompetensi yang tidak sesuai dengan pekerjaannya. Hal ini sering kita jumpai di lingkungan instansi pemerintah bahwa seorang pegawai memiliki kompetensi yang tidak sesuai dengan persyaratan kompetensi minimal yang dituntut oleh jabatannya. Pada hakikatnya tidak ada orang atau PNS yang sama sekali tidak memiliki kompetensi.
Kesesuaian antara persyaratan jabatan dengan pemegang jabatan sangat signifikan mempengaruhi efektivitas pelaksanaan tugas dan kepuasan kerja PNS yang bersangkutan. Untuk mengetahui seberapa jauh kesesuaian (matching) antara kompetensi jabatan dengan kompetensi individu (pemegang jabatan), dilakukan melalui proses pengukuran kompetensi”. (Penyusunan Pedoman Pengukuran Kompetensi PNS Dalam Jabatan Struktural – BKN )
Agar PNS dapat mempunyai kompetensi yang diharapkan maka diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan (diklat) yang berkelanjutan yakni dari pertama kami diangkat sebagai Calon PNS sampai menjelang pensiun. Tahapan perkembangan kompetensi dan masa kerja PNS antara lain tahap pengenalan tugas ( 0-2 tahun), pembentukan kompetensi teknis dan manajerial ( 3-16 tahun), pengembangan kompetensi ( 8-24 tahun) serta pengabdian ( 16 tahun keatas).
Sebagai salah pembinaan PNS maka pendidikan dan pelatihan (Diklat) PNS memegang peranan yang sangat penting dalam peningkatan kompetensi yang meliputi integritas, tanggung jawab, kepemimpinan, kerja sama dan fleksibilitas dalam pelaksanaan tugas-tugas.
Harapannya dalam rangka peningkatan efektifitas diklat sebagai instrumen pembinaan penyelenggaraan pemerintahan daerah. Maka perlu diupayakan dilakukan pembenahan terhadap manajemen pembinaan aparatur penyelenggara pemerinatahan daerah berdasarkan kompetensi dan kinerja ( performance based system) sehingga diklat aparatur pemerintah daerah difokuskan pada upaya peningkatan kompetensi penyelenggara pemerintahan daerah. Dalam memperbaiki sistim dan prosedur antara lain dengan pemetaan dan perumusan standar kompetensi, memfokuskan penyelenggaraan diklat untuk peningkatan kompetensi, merumuskan sistem dan prosedur penyelenggaraan diklat satu pintu serta pendayagunaan alumni diklat dengan penempatan sesuai kompetensinya.Kecenderungan di lapangan pada era otonomi daerah saat ini, masih mewarisi pola-pola lama dalam promosi jabatan struktural, yakni berdasarkan kedekatan dan senioritas bukan integritas, moralitas. Pendidikan, dan kompetensi, dengan kata lain “sistem mutasi saat ini tidak didasarkan atas keahlian, namun lebih atas dasar kepercayaan”. (sangat berbanding terbalik dengan keinginan pemerintah yang tertuang dalam UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, Pasal 133 Pengembangan karir pegawai negeri sipil daerah mempertimbangkan integritas dan moralitas, pendidikan dan pelatihan, pangkat, mutasi jabatan, mutasi antar daerah, dan kompetensi). Hal ini senada dengan perkataan Drucker yang mengatakan “We are change the world, faster than we can change ourself”. Dan parahnya lagi kondisi ini sepertinya dimaklumi saja oleh para pimpinan organisasi pemda saat ini. Sehingga tidak aneh lagi kalau dikalangan birokrasi, pegawai yang memiliki kompetensi/kemampuan pemikiran yang baik tidak secara otomatis akan menduduki posisi yang sesuai dengan tingkat kemampuan intelektual/kompetensi yang dimilikinya. Jadi tidaklah mengherankan kalau pegawai saat ini lebih tertarik untuk memperdalam “ilmu kodok”-nya (Sepak kanan, sepak kiri, injak bawah dan selalu menjilat ke atas untuk mendapatkan kepercayaan) ketimbang meningkatkan kemampuan teknis pemerintahannya. Sekali lagi saya jelaskan bahwa promosi jabatan yang selama ini sepertinya didasarkan pada kedekatan dengan pimpinan tingkat atasnya menurut penulis adalah dikarenakan asumsi dari para pegawai (termasuk sang pimpinan) yang berpikir bahwa jabatan struktural adalah kepercayaan, walaupun asumsi ini tidak mempunyai dasar legalitas, tetapi nampaknya sering dipraktekkan. Sedangkan senioritas dalam pengertian kepangkatan, dilakukan karena menggunakan pendekatan eselonering untuk jabatan struktural (eselonisasi telah melahirkan birokrasi yang sibuk mengejar senioritas pangkat dan eselon yang sering tidak berhubungan dengan peningkatan kinerja), bukan karena kemampuan atau keahlian yang dimiliki oleh yang bersangkutan sesuai dengan jabatan struktural yang ada, tetapi karena jenjang kepangkatan yang bersangkutan (padahal point ini bukanlah faktor utama sebagaimana dalam pasal 133 UU No. 32 Tahun 2004 di atas).
Perlu diketahui, bahwa dalam era otonomi daerah saat ini, setiap organisasi pemerintah daerah menghadapi tantangan yang sangat kompleks dan tuntutan kebutuhan masyarakat yang semakin meningkat. Oleh karena itu dibutuhkan model organisasi yang ramping yang didukung oleh personil yang mempunyai kemapuan dan keahlian sesuai dengan tugas pokok dan fungsi organisasinya. Hal ini sejalan dengan pernyataan steward yang menyatakan : “Yang dibutuhkan organisasi pemda saat ini adalah orang yang bekerja keras dengan otaknya (brain power), bukan orang yang kuat sehingga hanya dapat bekerja dengan ototnya (muscle power)”. Dengan adanya tantangan seperti ini, dibutuhkan adanya kebijakan untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia sesuai dengan keahlian dan kebutuhan organisasi, sehingga setiap personil dalam mengejar prestasi lebih mengarah kepada bagaimana memberikan kontribusi yang optimal kepada organisasinya, bukan sekedar bagaimana mendapatkan jabatan struktural. Untuk mengimbangi hal tersebut, agar kegiatan rasionalisasi (perubahan dimensi struktural dan fungsional) tidak menjadi sia-sia belaka maka pemerintah daerah memerlukan adanya perubahan orientasi perilaku personil (dimensi kultural). Salah satu upaya melakukan perubahan orientasi perilaku adalah dengan melaksanakan Uji Kompetensi bagi pegawai yang akan menduduki jabatan tertentu. kebijakan ini disamping dapat memberikan analisa jabatan yang tepat dalam penempatan seorang pegawai dalam jabatan struktural, tetapi bermanfaat pula dalam mengarahkan pemda untuk dapat mengembangkan berbagai jenis jabatan fungsional. Seperti personil yang mempunyai kemampuan untuk perencanaan ditempatkan di Bappeda dengan jabatan fungsional perencanaan yang mempunyai tugas pokok dan fungsi menyusun perencanaan pembangunan daerah yang tidak terkooptasi dengan jabatan struktural. Namun demikian, jabatan fungsional bukan dimaksudkan untuk sekedar menambah usia pensiun dari seorang PNS, dengan mengalihkan jabatan, dari jabatan struktural ke jabatan fungsional.
Uji kompetensi sebagaimana disampaikan adalah merupakan suatu standar penilaian/kompetensi bagi para pegawai yang akan dipromosikan untuk duduk dalam suatu jabatan tertentu (Jabatan Fungsional maupun Struktural). Bukan berarti dengan diciptakannya standar penilaian tersebut maka Tim Baperjakat yang ada di Pemerintah Daerah Propinsi, Kota/Kabupaten akan tidak berfungsi lagi. Tetapi dengan adanya standar penilaian ini akan dapat membantu Tim Baperjakat untuk mempromosikan pegawai-pegawai yang akan menduduki suatu jabatan. Sehingga peranan Baperjakat akan dapat berjalan dengan optimal dalam memberikan atau menempatkan pegawai pada posisi yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki (The right man in the right place). Diharapkan pula dengan adanya Uji Kompetensi tersebut para pegawai terpacu untuk dapat meningkatkan kemampuannya (keterampilan, pengatahuan,dll) agar dapat memenuhi standar kompetensi yang telah ditetapkan.
Upaya penetapan standar-standar untuk mengadakan uji kompetensi jabatan tentunya harus pula memperhatikan aspek kecerdasan dan kematangan diri, kualifikasi pendidikan, track record, visi dan misi terhadap jabatan yang diembannya maupun aspek psikologis PNS. Yang menjadi pertanyaan, bagaimanakah langkah yang dapat diambil pemerintah daerah agar pergeseran paradigma ini dapat diterima dengan baik oleh semua pihak ? Langkah awal dalam membenahi organisasi pemerintah adalah perlu adanya suatu upaya pembaharuan (dari pimpinan/Top Manager) yang sesuai dengan perkembangan lingkungan dimana organisasi tersebut tumbuh dan berkembang. Hal di atas sejalan dengan pemikiran yang diungkapkan Albert Einstein yang mengatakan “The significant problems we face can not be solved at the same level of thinking we were at when we create them.” (Masalah-masalah mendasar yang kita hadapi saat ini tidak dapat dipecahkan dengan menggunakan level berpikir sebelumnya yang justru menciptakan masalah-masalah tersebut). Secara teoritis upaya melakukan pembaharuan/menciptakan pergeseran paradigma dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :
Pertama, dilakukan secara sadar, sukarela, dan proaktif-antisipatif (inside out). Mengikuti pembelajaran atau pendidikan, memperluas wawasan, belajar dari pengalaman masa lalu, membaca, bergaul dengan orang-orang dari berbagai latar belakang, berusaha mengenali misi dan visi hidup pribadi dan organisasi, dan melakukan kegiatan spiritual adalah merupakan proses perluasan paradigma yang dapat dilakukan secara sadar, sukarela dan proaktif-antisipatif. Kedua, dilakukan dengan terpaksa atau reaktif (outside in), umumnya tanpa disertai dengan kesadaran, karena dipicu oleh berbagai peristiwa traumatis (misalnya PHK, ditinggal mati oleh orang yang kita cintai, usaha kita bangkrut, dll). Keterpaksaan ini dapat terjadi karena paradigma yang kita anut ternyata telah beku atau lumpuh, terperangkap pada realitas semu yang penuh tipu, kepalsuan dan kemunafikan. Berdasarkan dua langkah yang dapat ditempuh dalam upaya menerima serta menghadapi perubahan dimensi kultural tersebut, Penciptaan Standar Kompetensi maupun Uji Kompetensi dapat saya katakan sebagai salah satu wujud dari upaya menghadapi tuntutan masyarakat akan kinerja pemerintahan yang dilakukan secara sadar, dan proaktif-antisipatif (inside out). Dimana hal ini ditempuh untuk mengobati penyakit di dalam tubuh organisasi pemerintah agar dapat menerima serta beradaptasi dengan iklim lingkungannya yang baru. Di samping itu Uji Kompetensi dapat pula saya katakan sebagai satu keterpaksaan yang harus diambil oleh pemerintah daerah untuk mengatasi permasalah yang dihadapi oleh pemerintah daerah. Sebagaimana diketahui bahwa saat ini kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah berada pada level low trust, semoga tidak berlanjut pada level Distrust sehingga mau tidak mau pemerintah harus segera berbenah diri untuk dapat mengubah image pemerintahan yang buruk di mata masyarakat. Uji kompetensi yang disarankan ini adalah merupakan salah satu syarat penting yang dapat dipertimbangkan bagi berfungsinya organisasi pemda serta merupakan salah satu syarat sebelum PNS tersebut ditempatkan dalam jabatan dan sangat urgent dilakukan mengingat makin terbatasnya jumlah jabatan struktural yang tersedia sekaligus untuk mengakomodasi penilaian publik yang menilai birokrasi Pemerintah Daerah adalah malas, tidak memiliki potensi, tidak disiplin dan kinerjanya rendah. Pertanyaan berikutnya yang diperhadapkan pada kita adalah bagaimana kita menciptakan standar-standar tersebut ? Bukankah dilingkup organisasi pemerintahan sudah ada DP-3 dan Analisis Jabatan (yang mulai jarang diterapkan/direncanakan semoga tidak dilupakan) yang bermanfaat untuk menilai serta melihat prestasi kerja seorang pegawai. Apakah itu tidak cukup ?
Sebagaimana diketahui, kompetensi adalah merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seseorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Dimana untuk mengukur kompetensi yang dimiliki seorang pegawai tersebut kita dapat menetapkan standar-standar kompetensi yang diperlukan dalam rangka peningkatan profesionalisme PNS yang akan menduduki jabatan struktural eselon I, II, III, IV dan V. Standar-standar yang akan diciptakan itu kemudian dibagi kedalam dua indikator, yaitu indikator umum (Kompetensi umum) dan indikator khusus (Kompetensi khusus). Standar ini tentunya sangat berbeda dengan DP-3 yang selama ini dikenal dikalangan PNS, dimana indikator-indikator dalam DP-3 tersebut berlaku secara menyeluruh bagi semua PNS. Kompetensi umum yang dikembangkan dalam Uji kompetensi ini berisikan indikator-indikator yang bertujuan untuk menilai kemampuan dan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan dan perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan struktural yang dipangkunya. Sedangkan Kompetensi khusus berisikan indikator-indikator yang bertujuan untuk menilai kemampuan dan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang PNS berupa keahlian yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan struktural yang dipangkunya. Dalam proses ini peran daripada analisis jabatan yang saat ini kurang berfungsi dapat lebih digiatkan lagi oleh masing-masing pembina kepegawaian di instansi masing-masing yang berguna untuk menentukan indikator-indikator khusus yang tentunya sesuai dengan keadaan, kenyataan dan kebutuhan kerja yang riil. Dengan terciptanya standar-standar yang berisi indikator-indikator penilaian tersebut dapat dijadikan sebagai standar baku bagi Tim Baperjakat/Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS dari dan dalam jabatan, serta sebagai dasar penyusunan/pengembangan program pendidikan dan pelatihan PNS. Sebagai contoh saya dapat uraikan beberapa Standar kompetensi Umum dan khusus dalam Jabatan Eselon III. Seseorang yang dapat menduduki jabatan eselon III paling tidak memenuhi standar kompetensi umum seperti : Mampu memahami dan mewujudkan Kepemerintahan yang baik (Good Governance), Mampu memberikan pelayanan yang baik terhadap kepentingan publik, Mampu berkomunikasi dalam bahasa inggris, Mampu melakukan pendelagian kewenangan terhadap bawahannya, Mampu melakukan akuntabilitas kinerja unit organisasinya dengan baik, Mampu melakukan evaluasi dan bahkan Mampu memberikan masukan-masukan tentang perbaikan program kepada pejabat atasannya, dan hal terkait lainnya. Standar Kompetensi Umum ini pada dasarnya dapat diperoleh melalui pendidikan formal maupun diklat kepemimpinan. Kemudian Standar Kompetensi khusus, berisi tentang keahlian yang disesuaikan dengan jabatan yang bersangkutan. Misalnya Kepala BKD di tingkat Kota/Kabupaten, Standar Kompetensi khusus yang harus dimiliki antara lain : Mampu menyusun program kebutuhan dan penempatan pegawai, Mampu menyusun program analisis jabatan untuk perencanaan pegawai, mampu menyusun, Mampu menyusun sistem informasi kepegawaian, Mampu memberikan pertimbangan pemberhentian dan pemensiunan pegawai, dan lainnya. Perlu diingat pula bahwa standar kompetensi khusus ini pada dasarnya dapat ditetapkan oleh Pembina kepegawaian di Instansi masing-masing sesuai dengan uraian tugas/jabatan di unit organisasinya masing-masing. Upaya pergeseran paradigma dari konsep kecakapan menjadi kompetensi (melalui uji kompetensi), diharapkan secara perlahan namun pasti tentunya akan menimbulkan implikasi strategis yang sangat positif bagi kegiatan perencanaan dan pengelolaan sumber daya aparatur pemerintah dilingkup apapun dalam setiap kegiatan. Sehingga dengan demikian kompetensi nantinya merupakan faktor mendasar dalam hal penempatan seseorang dalam jabatan tertentu. Di Badan Kepagawaian Negara (BKN) Jakarta untuk menempatkan seseorang menduduki jabatan struktural sudah melalui uji kompetensi yang sangat ketat dengan mempertimbangkan beberapa aspek, antara lain :
1. Pendidikan formal yang dipersyaratkan;
2. Diklat yang pernah diikuti;
3. Senioritas dalam kepangkatan maupun usia;
4. Pengalaman Jabatan;
5. Melalui Ujian Kompetensi secara langsung dengan menggunakan alat bantu camputer dengan nama CAT ( Computer Asisted Test )









BAB IV
IMPLEMENTASI DAN EVALUASI

Pada awal abad 21 bangsa Indonesia dan bangsa-bangsa lain diberbagai belahan dunia menghadapi gelombang besar berupa meningkatnya demokrasi, desentralisasi dan globalisasi. Diantara persyaratan menghadapi berbagai tantangan dan tuntutan demokrasi, desentralisasi dan globalisasi adalah kompetensi dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan baik dalam pengelolaan pelayanan maupun kebijakan (Mustopadidjaja, 2001) Salah satu amanat Undang-Undang nomor : 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ditegaskan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu jabatan berdasarkan prinsip professional sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan. Sehubungan dengan itu, Pemerintah Indonesia telah melakukan perubahan-perubahan mendasar dibidang kelembagaan pemerintah dan penataan kepegawaian negeri sipil yang meliputi standar kompetensinya. Ruang lingkup pengukuran dan prosedur kompetensi jabatan struktural adalah Pejabata di lingkungan Pemerintah Kabupaten Pemalang. Sesuai dengan kompetensi yang tinggi diperlukan manajemen sumberdaya berbasis kompetensi sebagai dasar sistim manajemen sumberdaya yang diharapkan dapat mengarahkan sumberdaya manusia kearah kinerja yang terbaik. Untuk menciptakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Pemerintah Kabupaten Pemalang yang sesuai dengan basis kinerja dan standar kompetensi pengangkatannya dengan memperhatikan mekanisme dan persyaratan dalam pengangkatan, pelaksanaan pendidikan dengan mengupayakan kemampuan perencanaan, pembinaan dan pengembangan pegawai secara profesional untuk mewujudkan sumberdaya manusia aparatur, efektif dan profesional. Manajemen kompetensi sumberdaya manusia dapat merupakan solusi proaktif dalam menangani persoalan sumberdaya manusia di Pemerintah Kabupaten Pemalang dan hal ini haruslah dibangun dan dikembangkan secara berkelanjutan. Keseharian persoalan sumberdaya manusia di Indonesia tidak lepas dari inti pokoknya yaitu kompetensi sumberdya manusia yang pada organisasi, ini dikelola mulai sejak perencanaan, pengorganisasian, pengembangan dan evaluasinya (Talim, 2002) Dimasa sekarang telah terjadi banyak perubahan yang cukup signifikan yang mana perubahan yang terjadi mencakup hampir seluruh segi kehidupan dan aktifitas manusia. Pada perkembangan dunia dibidang politik, sosial, ekonomi, teknologi dan lain-lain yang demikian cepat menembus batas-batas wilayah negara memerlukan tindakan antisipasi yang tidak terkecuali bagi Pegawai Negeri Sipil sebagai salah satu unsure penting dalam birokrasi pemerintah maka setiap aktifitas bagaimanapun, dimanapun dan apapun pekerjaannya tidak dapat lepas dari pengaruh global maka tiada pilihan lagi kecuali siap melakukan perubahan menghadapi persaingan global, untuk itu individu Pegawai Negeri Sipil dalam organisasi harus memiliki kompetensi yang diunggulkan dan bermutu tinggi Pejabat di Pemerintah Kabupaten Pemalang harus mengetahui betul kompetensi yang dituntut pada masa kini dan masa mendatang juga dari perubahan, tuntutan masyarakat, tuntutan internasional dan peraturan pemerintah serta tuntutan lainnya.
Dalam pertimbangan utama, kompetensi yang diperlukan harus dimasukkan pada saat membuat tugas pokok dan fungsi (tupoksi) serta visi, misi, tujuan Pemerintah Kabupaten Pemalang jangka pendek dan jangka panjang. Identifikasi permasalahan berdasarkan pengamatan kompetensi dan professionalisme sumberdaya manusia di Pemerintah Kabupaten Pemalang terdapat permasalahan yaitu : 1. Penataan kepegawaian pada pengisian jabatan struktural harus disesuaikan dengan pedoman Analisis Jabatan (Anjab) berupa : tujuan dan sasaran analisis rincian tugas, standar kompetensi dan profesionalisme jabatan struktural terutama berupa pendidikan formal pemegang jabatan yang diutamakan dan alternatifnya 2. Terbatasnya kompetensi dan profesionalisme sumberdaya manusia berasarkan kualifikasi pendidikan yang dipersyaratkan., pelatihan teknis, dan pendidikan kepemimpinan. 3. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknogi, perkembangan organisasi serta sistim informasi manajemen berbasis kompetensi belum diterapkan karena terbatasnya kompetensi dan profesionalisme sumberdaya pegawai. Penempatan Jabatan Struktural di Pemerintah Kabupaten Pemalang juga sudah memperhatikan beberapa aspek yang dipersyaratkan dalam PP Nomor 13 Tahun 2002 antara lain :
1. Pendidikan formal yang dipersyaratkan;
2. Diklat yang pernah diikuti;
3. Senioritas dalam kepangkatan maupun usia;
4. Pengalaman Jabatan;
5. Khusus untuk jabatan eselon II bekerjasama dengan BKD Provinsi melalui uji kompetensi yang sangat ketat dengan istilah PCAP (Position Competencies Assesment Program).
Kalau kita bandingkan dengan BKN Jakarta sistem penempatan jabatan strutural di Pemerintah Kabupaten Pemalang masih perlu adanya pembenahan dan perbaikan karena belum semua pejabat strutural di Pemerintah Kabupaten Pemalang melakukan ujian kompetensi melalui PCAP tapi masih untuk kalangan Pejabat Eselon II sedangkan di BKN Jakarta semua Pejabat Struktural sudah menggunakan uji komptensi Melalui CAT ( Computer Assisted Test ) yang hasilnya dapat diketahui secara langsung oleh publik.
Untuk mewujudkan hal tersebut diatas, di Pemerintah Kabupaten Pemalang sebagai leading sektor adalah BKD Kabupaten Pemalang pada Bidang Pengembangan. Di Bidang Pengembangan terdiri dari 2 Sub Bidang, yaitu : Sub Bidang Formasi dan Pengangkatan serta Sub Bidang Jabatan. Adapun tugas pokok dari Bidang Pengembangan adalah :
a. Menyusun rencana kebijakan teknis dan program dibidang pengembangan formasi, pengangkatan dan pengadaan serta pengangkatan dalam jabatan sebagai pedoman pelaksanaan tugas.
b. Menyelenggarakan pelayanan administrasi dibidang pengembangan pegawai sesuai peraturan yang berlaku guna kelancaran pelaksanaan tugas.
c. Menyelenggarakan kegiatan dibidang pengembangan formasi dan kepangkatan serta jabatan sesuai peraturan yang berlaku untuk kelancarab pelaksanaan tugas.
d. Melaksanakan pengangkatan pegawai dalam jabatan tertentu sesuai ketentuan yang berlaku guna memenuhi formasi yang ada.
e. Melaksanakan pengangkatan dan pengadaan pegawai guna mencukupi kebutuhan pegawai.
f. Memeriksa bahan kegiatan Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) sesuai peraturan untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
g. Menjabarkan perintah atasan baik secara lesan ataupun tertulis untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
h. Mendistribusikan tugas kepada bawahan sesuai tugas pokok dan fungsinya guna kelancaran pelaksanaan tugas.
i. Mengkoordinasikan tugas-tugas dengan unit kerja dan instansi terkait guna keselarasan pelaksanaan tugas.
j. Mengawasi pelaksanaan tugas bawahan dengan membina, membimbing dan mengarahkan untuk peningkatan pelaksanaan tugas.
k. Memberikan penilaian DP-3 bawahan sesuai aturan yang berlaku guna peningkatan prestasi kerja.
l. Memberikan saran dan pertimbangan kepada atasan sebagi bahan pengambilan kebijakan lebih lanjut.
m. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya guna kelancaran pelaksanaan tugas.















BAB V
PENUTUP


A. KESIMPULAN
Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas yang kian hari kian kompleks serta menghadapi pada persaingan global, maka dibutuhkan SDM aparatur (PNS) yang profesional. Idealnya, kebutuhan tersebut dilakukan secara komprehensif mulai dari perencanaan, pengadaan, penempatan, pengembangan pegawai, penilaian kinerja, renumerasi, terminasi dan penerapan peraturan disiplin pegawai. Sejalan dengan transformasi peran SDM dari professional manjadi strategik menuntut adanya pengembangan SDM berbasis kompentensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program pengembangan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi. Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya, karena kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer). Barbagai strategi pengembangan SDM aparatur (PNS) yang berbasis kompetensi dapat dilakukan, antara lain: (1) Strategi CBHRM merupakan salah satu strategi atau pendekatan baru dalam memetakan kinerja SDM yang mengarah pada profesionalisme dengan mendasarkan pada kompetensi, yang tersusun dalam direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi; (2) Strategi Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan karyawan dengan
kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan; (3) Strategi yang menggunakan Metode assessment center yaitu sebuah proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi orang. Strategi/ metode ini merupakan salah satu sarana/ alat pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti rekruitmen, promosi, mutasi dan pengembangan karir pegawai. Sekalipun strategi pengembangan SDN aparatur ( PNS) yang berbasis kompetensi sudah ada, dan beberapa kebijakan pemerintah untuk pembinaan dan pengembangan karisr PNS sudah dibuat, sebagai acuan dan dasar penerapan pengembangan karir PNS berbasis kompetensi, namun pada pada kenyataannya aplikasi pada pemerintah daerah belum sepenuhnya di diterapkan. Pesatnya perkembangan berbagai sektor/bidang pada era globalisasi yang dipengaruhi oleh perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) dewasa ini berimplikasi pada tuntutan terhadap peningkatan profesionalisme dan kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS), baik pada tingkatan Jabatan Struktural, Jabatan Fungsional maupun Pelaksana (Staf) secara keseluruhan. Hal tersebut sesuai dengan yang diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Pasal 17 ayat (2) bahwa “pengangkatan PNS dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan”.
Dalam upaya menjamin objektivitas, keadilan, dan transparansi pengangkatan PNS, khususnya dalam Jabatan Struktural dan guna mewujudkan Pemerintah yang bersih dan berwibawa serta menjamin keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, perlu adanya Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS sebagai tolok ukur dan acuan persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki seorang PNS dalam pelaksanaan tugas Jabatan Struktural di lingkungan masing-masing organisasi/instansi Pemerintah.Sehubungan dengan itu, Pemerintah dalam hal ini Badan Kepegawaian Negara (BKN) telah menetapkan Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS melalui Keputusan Kepala BKN Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003. Melalui pedoman tersebut diharapkan pada akhir Tahun 2004 ini seluruh organisasi Pemerintah telah memiliki Standar Kompetensi untuk masing-masing Jabatan Struktural PNS yang mampu memenuhi tuntutan dan kebutuhan jabatan dan organisasi. Mengingat urgensitas dan pentingnya Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS bagi setiap organisasi Pemerintah, maka BKN sebagai organisasi Pemerintah yang memiliki Tugas Pokok dan Fungsi dalam penyelenggaraan Sistem Manajemen Kepegawaian perlu memiliki Standar Kompetensi bagi seluruh Jabatan Struktural, Sesuai dengan Bidang Pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

B. SARAN
Untuk menerapkan sistem Kompetensi Jabatan PNS di Pemerintah Kabupaten Pemalang perlu mempelajari secara komprehensif Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS melalui penyelenggaraan “Sosialisasi Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS”. Sehingga dengan melalui kegiatan Sosilisasi Standar Kompetensi yang diadakan oleh BKN dan melakukan Observasi Lapangan (OL) di BKN Jakarta Pemerintah Kabupaten Pemalang diharapkan dapat menerapkan Kompetensi Jabatan Struktural secara transparan dan obyektif.

DAFTAR PUSTAKA

 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974.
 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan PNS.
 Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural.
 Keputusan Kepala BKN Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS.
 www.bkn.go.id




Tidak ada komentar:

Poskan Komentar